주휴수당2. 주휴수당과 생리휴가,연차, 공상, 직장 내 괴롭힘 발생 조치, 임산부 보호 등 특수상황의 관계

법적으로 보장되어 있는 생리휴가와 신청 후 승인받고 쓸 수 있는 연차, 그리고 업무 중 다쳤을 때 주어지는 공상휴가, 직장 내 괴롭힘 발생 조치, 임산부 보호와 주휴수당과의 관계에 대해 알아보겠습니다.
 

주휴수당과 생리휴가와의 관계

1. 생리휴가의 법적 근거

근로기준법 '제73조 생리휴가'를 보면

사용자는 여성 근로자가 청구하면 월 1일의 생리휴가를 주어야 한다.

라고 규정하고 있습니다. 이는 생리휴가를 사용할 경우 출근에 해당된다고 볼 수 있으므로 결근이 아닙니다. (생리휴가의 조건, 무급인지 유급인지의 규정, 제한 조건 등은 이후 생리휴가에 대해 구체적으로 설명하겠습니다.)

2. 결론

생리휴가는 출근에 해당되어 주휴수당을 받을 수 있습니다.
 

연차와의 관계

1. 연차의 법적 근거

근로기준법 '제60조 연차 유급휴가' 조항에

ⓛ사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급 휴무를 주어야 한다.
②사용자는 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴무를 주어야 한다.

라고 규정하고 있습니다. 즉, 연차휴가는 유급으로 출근에 해당되어 결근이 아닙니다. (연차 휴가에 대한 사용 조건, 사용 촉진, 연차 휴가 부여 개수 등 상세 설명은 이후에 별도로 설명하겠습니다.)

2. 결론

연차 휴가는 출근에 해당되어 주휴수당을 받을 수 있습니다.
 

공상과의 관계

1. 공상의 법적 근거

근로기준법 '제78조 제1항 요양보상' 에

근로자가 업무상 부상 또는 질병에 걸리면 사용자는 그 비용으로 필요한 요양을 행하거나 필요한 요양비를 부담하여야 한다.

라고 규정하고 있습니다. 이 조항은 사업주로 하여금 비용을 부담하게 하는 것은 근로자 과실이 아니기 때문에 결근으로 인정하지 않는다는 것입니다. 보통 공상이라 함은 작은 부상 정도나 질병에 대해 즉시 출근은 힘드나 며칠 쉬거나 치료를 받으면 나을 수 있을 것으로 판단하여 회사가 치료비와 더불어 지급하는 휴가입니다. 그보다 더 큰 부상이나 질병은 산업재해 (보통 '산재'라 함)로 가는 것이 일반적인 관례입니다. (공상에 대한 상세 설명은 이후에 별도로 설명하겠습니다.)

2. 결론

공상을 회사가 인정하여 휴가를 주면 주휴수당을 받을 수 있습니다.
 

직장 내 괴롭힘 발생 조치와의 관계

1. 직장 내 괴롭힘 발생의 법적 근거

근로기준법 '제76조의3 직장 내 괴롭힘 발생시 조치'에는

③사용자는 ~~ 직장 내 괴롭힘과 관련하여 피해를 입은 근로자 또는 피해를 입었다고 주장하는 근로자를 보호하기 위하여 ~~ 유급휴가 명령 등 적절한 조치를 취하여야 한다.

라고 규정하고 있습니다.
피해자를 가해자와 같은 장소에서 근무를 하지 못하게 하는 조치이면서 또한 조사가 완료될 때까지 피해자를 보호하기 위해 법령으로 규정한 것입니다. (직장 내 괴롭힘에 대해서는 이후 별도로 상세하게 설명하겠습니다.)

2. 결론

직장 내 괴롭힘 발생 조치로 유급휴가를 받았다면 주휴수당을 받을 수 있습니다.
 

임산부 보호와의 관계

1. 임산부 보호의 법적 근거

근로기준법 제74조와 제75조를 보면 임산부를 보호하는 내용이 있습니다. 출산 전과 출산 후의 휴가는 물론이고, 임신 중인 여성 근로자, 유산한 근로자, 사산한 근로자, 임산부가 정기 건강진단을 받을 경우, 1년 미만의 유아를 가진 여성 근로자에게 1일 2회의 모유 수유시간을 주게 되어 있는데 모두 유급으로 규정하고 있습니다. (임산부 보호에 대한 상세 설명은 이후에 별도로 하겠습니다.)

2. 결론

임산부 보호에 관련된 휴가는 모두 주휴수당을 받을 수 있습니다.
 

√ 생리휴가, 연차, 공상휴가, 직장 내 괴롭힘 발생 조치, 임산부 보호 휴가 → 주휴수당 OK

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